ENTREPRISE / CABINET

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PIOLET s’engage à vos côtés pour :

Réussir vos recrutements en appliquant une méthode rigoureuse.
Proposer des prestations de conseil afin de les anticiper puis de les pérenniser.

POURQUOI PASSER PAR PIOLET ?

Notre méthode de montagnard

PIOLET vous apporte des solutions agiles, concrètes et pragmatiques.

Une approche agile du conseil et du recrutement : nous sommes nous-même structurés de cette manière afin d’être cohérents et de savoir de quoi on parle…
On s’adapte !

Inventivité et force de proposition,
de propositions concrètes

Une approche pragmatique, appréciée par nos clients. Le conseil que nous apportons à nos clients ne se réduit pas à retranscrire des modèles de management (avec des noms anglo-saxons…) ou des schémas académiques, et encore moins des plans de communication préétablis.

3 règles pour nos clients

Pour réussir à appliquer cette méthode de montagnard, PIOLET à 3 règles :

Règle 1

Apprendre à vous connaitre avec précision : votre structure, votre stratégie RH, vos prévisions financières, en gros votre ADN…

Règle 2

Inscrire notre relation dans un partenariat durable, efficace et complémentaire.

Règle 3

Appliquer une approche précise et bienveillante avec chacun des candidats :

  • En effet, la manière de nous adresser à un candidat : avec respect et empathie,
  • et la manière de l’accompagner : avec rigueur et honnêteté,
  • nous permet d’être reconnus pour notre sérieux.

C’est important car :

  • L’esprit de bienveillance doit se voir ; il ne se déclare pas.
  • Ce candidat est notre prescripteur chez vous, notre client, qui peut ainsi découvrir concrètement notre manière de travailler.
  • Vous pouvez ainsi percevoir que nous mettons la priorité sur la découverte de la personnalité du candidat, sur son implication et son engagement.
  • Au-delà des performances sur CV, nous cherchons véritablement à trouver des talents ! Acceptez d’être surpris par nos candidats parfois atypiques !

Nos échanges, la corédaction de la fiche de poste, les entretiens, les tests et l’inventaire de personnalité : chaque étape est menée avec ce souci de précision et de bienveillance !

LES SOMMETS ET LES CREVASSES

Pour aller plus loin, sur les sommets et les crevasses du recrutement et du management : PIOLET vous conseille !

Les chiffres

Le nombre de cabinet de recrutement a augmenté depuis 2017 (environ 1500 en France) alors qu’il avait subi une baisse sérieuse depuis la crise de 2008. La plus forte externalisation du recrutement s’explique par la difficulté qu’ont les entreprises à trouver de bons candidats ; bons en termes de compétences mais surtout en termes de personnalité, en termes d’aptitudes comportementales et de capacité d’adaptation à la culture d’entreprise.

Pôle Emploi établit ainsi que « le nombre de projets d’embauche abandonnés faute de candidats se situe entre 200 000 et 330 000 postes en 2017”. Ce problème touche d’avantage les PME et ETI qui jugent à 57% « manquer de talents pour grandir » dans une enquête de Bpifrance.

Notre analyse

Cette pénurie de candidats est sans doute due à :

  • la baisse du taux de chômage chez les cadres (= 3,8% déc. 2019) / Augmentation du recrutement de cadres (+5% pour 2020)
  • une orientation scolaire aléatoire
  • la difficulté à fidéliser (turn-over des cadres : jusqu’à 25% dans certains secteurs, en hausse)
  • une approche très centrée sur les performances déjà acquises et les diplômes

Ces 2 derniers critères sont les plus importants. Ce sont ceux sur lesquels nous avons la possibilité d’agir.

Nos solutions

Attention à ne pas tomber dans l’angélisme d’une communication interne bien rodée !

De manière concrète, nous vous aidons à trouver des solutions pour susciter l’engagement et le sentiment d’appartenance des collaborateurs via 3 axes :

  1. Etablir une relation de confiance grâce à un manager qui sait donner un cap et partager sa stratégie pour l’atteindre.
  2. Accepter la subsidiarité afin de répondre au désir de souplesse et d’autonomie des plus jeunes collaborateurs ; c’est-à-dire, finalement, leur faire comprendre le lien entre la liberté qu’ils souhaitent et la responsabilité qui en découle.
  3. S’ouvrir à des profils ayant des talents et non uniquement à ceux ayant des compétences ; c’est-à-dire, accepter les candidats atypiques par rapport au poste de travail. Investir ainsi sur l’avenir des personnes recrutées plutôt que sur leur rentabilité immédiate.

COMMENT RECRUTER DE JEUNES COLLABORATEURS ?

Pour aller plus loin, sur les sommets et les crevasses du recrutement et du management : PIOLET vous conseille !

Notre analyse

Lors des recrutements, nous observons corrélativement :

  • les attentes des nouvelles générations, portées sur la souplesse et la quête de sens au travail,
  • et les attentes des employeurs souhaitant une continuité de l’activité (sans qu’elle soit impactée par le recrutement) et un investissement fort de la part du candidat.

Nos solutions

« In medio stat virtus » disait Aristote : notre conseil consiste à discerner le réel de l’envie.

Le but est d’aider les candidats et les employeurs à conserver le meilleur des deux attentes, avec pragmatisme et tempérance.

  • Concilier pour le candidat :
  1. sa légitime attente d’épanouissement et de développement de ses talents…
  2. avec la patience nécessaire pour « coller » au temps long de l’entreprise.
    > Le travail en cabinet ou entreprise exige en effet de savoir se projeter dans le futur et d’accepter des concessions individuelles afin de satisfaire les attentes de l’ensemble de l’équipe.
  • Concilier pour l’employeur :
  1. Son exigence d’un travail qualitatif et d’un investissement fort…
  2. Avec l’engagement auprès du candidat, dès l’entretien, de l’intégrer dans un projet (d’évolution, de développement de ses talents) capable de donner un but et du sens à son travail.

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